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“不行,不能够全员持股。”

杨帆缓缓的开口,否决了丁华全员持股的提议。

“任何制度都是有利有弊,我们制定制度还是要考虑企业的实际情况。目前启航集团下属一系列企业都不是上市公司,那么实施股份制的话,每股价值的衡量就缺乏股票市场价格的直观体现。这时候实施全员持股未必会让多数人欢迎,甚至可能还会有不少人认为股票就是投机的,买到手鬼知道会涨会跌,所以不愿意持有股票。

你无法保证他拿到这个股份就只赚不赔,这样出力不讨好的事情,还不如直接发奖金来的立竿见影。所以至少现阶段我并不认为让我们的员工全员持股,就能达到所希望的目的。相对于全员持股,我更倾向于高管与核心员工持股。”

核心员工持股,这个概念丁华和郭丽珍仔细品味了一下,这里面最关键的一个问题就是,哪些人算是核心员工呢?不知道在杨帆的心中,他是怎么划分启航的员工的。

杨帆似乎知道他们两人的疑惑,也不会藏着掖着。

“在我的眼中,如果从工作能力和企业认同感的角度去考虑,公司的员工大致可以分成五种人。

第一种人可以叫做人财,就是工作意愿高、工作能力强,能够为企业创造财富和价值的人。就比如说蔡景文。这类人绝对的认同企业价值,是我们启航最宝贵的财富,所以一定要重用,要提拔到关键岗位上去发挥他们的才能和实力,要给与他们股份激励,要让他们和企业融为一体。

第二种人相反,叫做人灾。这类人同样工作能力很强,但是他们从内心里来讲就对企业不认同。他们野心勃勃,平日里把企业当成自己暂时的栖身之地和向上的跳板,可一但出现机会就会为祸,就比如李大海。这种人能力越强,对企业的破坏性就越大,所以我们一旦发现了这种苗头的人,就绝对不能因为才华而姑息养奸,必需尽快除掉。

第三种人就是我们通常说的人才,有较强的工作能力,但是工作态度和对企业的认可度开始是一般,他们只是把这当做一份养家糊口的工作。这类人我们需要阶段性的利用,但是暂时不能重用。我们可以给他们灌输我们的企业文化尝试同化,提高他们对企业的认同感。未来视其会发展向人财还是人灾再做取舍。

第四种人是企业里最大的群体,可以叫做人手。他们加入了企业,对我们企业有较高的认可度,在思想上有意愿主动和企业契合,有荣誉感。只是工作能力一般,就是普通人。对于这个群体,我们要给与培养使用,给他们合理的职业晋升渠道,让他们在企业中不断成长。等到能力提高以后,再给与重用。

第五种人就叫人在吧,人在心不在。这种人相对于人灾来说,没有什么能力,本身掀不起什么大浪来。只不过心思不在工作上,不愿意付出一点努力,反倒时刻想着从企业挖点墙角占点便宜。这类人是必须淘汰掉的,不过不需要用激烈的手段,只需要通过企业日常内部竞争中的优胜劣汰,让他们自然离开即可。”

人财、人灾,人手、人在,可以说是在能力强弱两个层面上,根据员工对企业和工作的态度分成了两个群体。而人才则是人财和人灾的初始阶段,是刚招募进来的有能力的人,他们能否融入企业,成为有利于企业的一分子有待引导。

丁华听的很受启发,从这样的纬度俯视下去,区别看待企业的员工的话,的确比平日是否亲近,为人是否情商高这样的看人方法要高明。尤其是杨帆单独把人才拿出来作为一个特殊群体,更见其见解独到。

企业总是说吸引人才,引进人才,人才不是进来了就能给企业创造财富的,如果不能善加利用人才,那人才就会变成为人灾!

郭丽珍问道:“哥,那你是打算给能划归人财的人予以股权激励么?”

杨帆:“不,不能凭这个划定。把职员分成五类,这是我做为老板主观上的一种判断。它的定义纬度为个人,是从每一个人的角度去评价。而我们制定公司制度,却不能以每个人的情况来判断,这样会让员工认为老板任人唯亲,缺乏公正性。

股权激励制度的出发点要以整个群体做为考察单元,也就是我们常说的公司管理层高管,中层员工和基层员工。按照马斯洛的需求层次理论,我们就可以分析出各个不同群体需求的不同体现。

基层员工他们进入公司参加工作,最看重的是赚取薪水养家糊口。他们信奉一分耕耘一分收获,他们的最看重的加薪和发奖金。对于这个群体的绝大多数来说,公司只要给的工资高出同行业10%-20%,他们就会很满足,如果奖金和其他福利待遇再好一些,就足够收获他们的忠心,让他们成为公司的拥护者。

公司的中层应该属于核心员工,他们对公司高度认可,工作能力已经经过内部竞争脱颖而出,担当了团队的管理者。所以他们的需求除了薪资外,更看重被上下级认同和尊重,希望在集团中能够找到属于他们的位置。这样他们就会对企业拥有极大的归属感。对于核心员工,我们要做到的就是尊以爵,赡以财,则士自来;接以礼,励以义,则士死之。”

郭丽珍满眼小星星,看着杨帆求翻译。杨帆笑着让她多读读中国古人的智慧。

“这句话是张良的老师在张良下山时教导他的用人之道,而张良凭此辅佐刘邦建立了强汉集团。

这个话的意思就是说你拿要出来好的名爵和钱财,那自然就会有人才前来投靠。这时候你要以礼相待尊重他们,用恩义去结交他们,那么人才就会死心塌地的为你效力。我们对于公司中层的核心员工就需要用这样的方法去对待他们,渡人如渡己。”

郭丽珍懂了,她这才觉得杨帆的事业能够发展的这么快,不是没有原因的。杨帆能赚钱是一方面,另一方面就是他会用人能用人。

启航从92年建立至今,七年时间里,就出了一个李大海,其它的人才像丁华、高小川、赵钢、王露露这些启航创业元老,后来加入的吴启华、周立文、田一平、叶华强、蔡景文、姚仙这些人,那一个不是才华横溢独当一面,对杨帆是忠心耿耿。

一个厉害的老板,能够把人才变成人财,而一个糟糕的家伙,则会让人才、人在甚至是人手统统都变成人灾。

这是极高明的用人之道,融合在一个人的内在修养和外在手段之中,根本不是她眼一看就能学得来的。

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